Om du redan läst artikeln om vad makt är för chefen så kan du gå vidare med denna som utforskar andra begrepp som inflytande, delaktighet m.m. (Se artikel om makt under "ledarskap teori")

 Vi talar inte så ofta om makt, men oftare om delaktighet. I i skolan finns också ett begrepp som deltagande målstyrning sedan LPO94 introducerades och som jag uppfattar som en maktstrategi för att styra skolan.

  I nästan alla kommuner förekommer medarbetarenkäter som är en gren av relationsperspektivet som beskrivs i introduktonen. Relationsperspektivet handlar om relationen organisation och människa och hur organisationen tillfredställer mänskliga behov. Detta perspektiv har redan i begynnelsen kritiserats av sina upphovsmän för att kunna bli ett syfte i sig och skapa en sjuk och självfixerande organisation där målet framförallt är att trivas, vilket leder till konflikter under ytan och att "produktionen" blir lidande så att ingen egentligen upplever en god miljö, trots att relationerna blir huvudsaken. Det kan slå över och gör det också på många håll.

 Ett exempel på det är medarbetarenkäter som leder till en "ratinglista" över den chef som är mest "populär" av sina medarbetare. Nu vill jag betona att det inte alltid är en motsättning att vara uppskattad och ändå fungera som chef. Men ibland kan en sådan "rating" leda till minskad handlingskraft i organisationen för att ingen vågar stöta sig med någon, inte ens chefen. Och det är inte meningen enligt mitt sätt att se. Ponera att verksamheten går med kraftiga underskott och att åtgärder behöver vidtas. Eller att verksamheten fungerar dåligt gentemot eleverna som kränks av lärare som behöver tillrättaföras. Ingen chef blir kortsiktigt populär i ett sådant läge och de flesta känner att osäkerheten inför vad som skall hända, skapar dålig stämning under en tid.

 Här kan organiationen bli tvetydig för en chef och skapa osäkerhet. Målet är att utföra uppdraget och att hålla budget, men det skall ske på ett sätt som alla uppskattar. Om inte förståelsen finns i organisationen kan en chef bli den som avvecklas trots att chefen vidtar åtgärder som uttalats som primära mål för verksamheten. Det måste vara tydligt vad som kommer först och vad som kommer sen.

 Kommer vi då in på delaktighet så blir kontentan av resonemanget att delaktigheten är ett verktyg för att uppnå mål, inte ett mål i sig. Jag kan inte föreställa mig att man kan vara delaktig i något som inte har ett syfte. Medarbetarna skall vara delaktiga för att organisationen skall nå sina mål. Det är inte så att målet är att alla skall vara delaktiga, och så slutar meningen där som om man bara kan gå runt och vara delaktig i största allmänhet. Det blir skillnad på att besvara frågan om man är delaktig, eller om man är delaktig i att göra något. Om man nu skulle skruva till det och fråga om man är delaktig i besparingen av sin egen tjänst eller tillrättaförandet av sitt eget beteende så får chefens korrektiva åtgärder en annan image. Men som sagt är inte detta alltid tydligt.

 Delaktighet har alltid syfte och mål som en ram, vilket innebär att en medarbetare kan vara delaktig i att organisationen uppnår sina mål. För skolans del hade vi tidigare läroplaner som reglerade i stort sett allt från centralt håll. SÖ (skolöverstyrelsen) skrev hyllmeter av direktiv och till Lgr 69 fanns supplement som i detalj reglerade hur undervisningen borde gå till. Man erfare emellertid att denna styrning inte fungerade. Övergången till målstyrning och deltagande målstyrning innehåller en maktstrategi. Om medarbetaren är delaktig i mål och får agera inom friare ramar som denne själv kan bestämma, så uppnår vi en högre grad av styrning av organisationen. Kan vi förmedla VAD som skall göras så att alla omfattar målen, så får medarbetarna inom dessa ramar avgöra HUR. Man blir mer engagerad i sitt arbete om man kan påverka. Om man också får belöningar i form av lön, betyg eller erkänsla och uppmärksamhet, ökar engagemanget. Skulle allting emellertid vara färdigt och totalreglerat, minskar engagemanget.

 Deltagande målstyrning kan därmed ses som en ansats att skaffa sig en styrande makt över det som händer i klassrummet som egentligen inte påverkats nämvärt i läroplaner tidigare. Strategin med att minska styrningen till VAD och överlåta till professionen HUR, har en avsikt att öka makten över styrningen av den pedagogiska verksamheten. Att ge statsmakten ett inflytande över klassrummet som tidigare benämts "black box".

 Samma delaktighetsstrategi finns med elev- och föräldrainflytande.

 All makt som utövas kan motarbetas med den motmakt som alla kan generera för att undgå makt. Makt att påverka kan bemötas med makt att inte låta sig påverkas. En av de svåraste formerna av motmakt är den som bara "duckar" och går tillbaka till sitt och fortsätter som tidigare.

 Ett åtgärdsprogram som upprättas för en elev kan vara helt verkningslöst om föräldrar och elever inte deltar. Att då arbeta med överenskommelser och därigenom påverka motivationen för det som måste hända, är en maktstrategi.

 Bara att eleverna sitter i klassrummet och utsätts för undervisning, kan varej individ mota med att bara inte lyssna och ta till sig utan låta tanken fly till annant, oavsett vad läraren gör. Att göra eleverna delaktiga är kanske tjusigt i sig och ibland stannar det där och blir inte mycket mer. Men när de i verklighet gör sig delaktiga i syftet med lektionen händer det att resultaten blir bättre och även detta är det egentliga syftet och innebörden i delaktighetsstrategin.

 Delaktighet bygger på ett synsätt att makten inte är ändlig utan kan ses i ett tillväxtperspektiv. Vi behöver inte slåss om en statisk resurs, utan att jämka samman oss mot ett mål kan innebära att vi når längre med den makt vi kan utöva tillsammans. Ändå har en högre makt satt ramarna för syftet och delaktigheten rör sig inom dessa ramar.